Они вас не слушают и не выполняют задания. Покивав головой и пробормотав под нос: "Да, Иван Иваныч, конечно, сделаю", - через полчаса уже забывают о ваших просьбах и приказах. А когда вы входите в кабинет, разговор обрывается, и все старательно изучают мониторы своих компьютеров, демонстрируя потрясающую увлеченность работой.
Если выше описан ваш коллектив, то проблема взаимоотношений "руководитель - подчиненные" знакома вам не понаслышке. Сочувствую. В первую очередь - вашим подчиненным. Мало приятного работать под началом человека, к которому не питаешь уважения. Ведь если вас уважают как профессионала, признают ваш авторитет и право быть руководителем (не те, кто вас на эту должность назначил, а те, кем вы должны руководить) и доверяют вашим решениям, вы не столкнетесь с проблемой саботажа и отказа выполнять свои обязанности. Или как минимум получите объяснения, почему подчиненный не хочет делать ту или иную работу.
Бунт на корабле
Подавить саботаж несложно - уволил зачинщиков и активистов, и все! Но где гарантии, что следующий коллектив подчиненных не поднимет новый бунт? Для предотвращения этого нужно долго и упорно работать.
В качестве рецепта, как избежать непочтительности и невнимания сотрудников, можно предложить древнюю и известную всем пословицу: относись к людям так, как хочешь, чтобы они относились к тебе.
Проверьте себя:
- Вы знаете, в чем состоит личная заинтересованность каждого из ваших сотрудников в профессиональной задаче? И есть ли она вообще?
- Вы можете перечислить сильные стороны каждого из них в том деле, которым они занимаются?
- Вы в курсе жизненных ценностей, позиции и проблем каждого?
Если эти вопросы не вызывают у вас недоумение, вы вряд ли сталкиваетесь с саботажем на рабочем месте.
Секреты мотивации сотрудников
Никакого секрета эффективного управления не существует. Эффективный руководитель - это тот, кто:
- хорошо знает специфику профессиональной задачи и представляет, какие именно люди могут ее решить;
- понимает, что взрослые люди делают только то, что им выгодно. (Очень важно понимать также, что зарплата - далеко не единственная выгода! Не будет человек за зарплату вкладывать в работу душу, ему должна быть интересна задача или последствия ее выполнения);
- знает все мотивационные рычаги для своих сотрудников: ради чего он будет работать, а ради чего подвинет работу на второй план;
- признает теорию ситуационного лидерства, то есть знает, что если в текущей ситуации профессионалом является не он, а его подчиненный, то спокойно отдаст бразды правления ему.
Как этого добиться? Воспринимать свою команду с позиции "на равных". Разговаривать с ними, знать и с уважением относиться к высказываниям. Не бояться, что пошатнется пьедестал, если кто-то из подчиненных разбирается в проблеме лучше вас. Руководитель - это не тот, кто все знает. Это тот, кто организует и вдохновляет.
Поиск компромиссов
Что делать, если подчиненные не признают ваше руководство, не выполняют приказы и распоряжения? Один из возможных вариантов - сменить подчинение на сотрудничество. У вас есть команда и есть проблема. Вы собираете команду и предлагаете ей решить проблему. Это может быть, например, стратегическая сессия, где вы выступите не в роли руководителя, а в роли модератора (специалиста, организующего процесс обсуждения, но не управляющего им). Если вы не уверены в своих силах, можете пригласить модератора со стороны. Это будет даже лучше - тогда вы сможете наравне с группой участвовать в решении.
В результате этой сессии может быть выработан достойный компромисс. Можно заключить даже письменный договор. А если принять правило откровенности на время сессии (с вашей клятвой об отсутствии карательных санкций за откровенность), то сможете узнать о себе много нового.
Главное, чтобы это обсуждение не осталось только на бумаге. Все, до чего вы договоритесь, должно иметь дальнейшее развитие, иначе желание команды работать с вами будет срезано на корню. Если же руководитель и команда настроены на сотрудничество, то они смогут добиться успеха.
